曾几何时，建陶卫浴行业商学院成为潮流，各个企业、各个品牌、各类型商学院层出不穷，虽然各商学院表现不尽相同，但是商学院的培训模式，逐渐得到建陶卫浴企业的认同，在某种程度上或为承当塑造企业文化、或为输出企业品牌服务，在企业发展中贡献了力量。但是如何将商学院办好、办的更有特色，似乎各企业的理念也各有不同。过去行业热衷于与现有的商学院交流“办学”经验，那在商学院成立之前，我们应该定位、如何规划商学院呢？企业是否为了培训、营销的需求而匆忙设立商学院？

    这一次，中国陶瓷网选择了暂时没有成立商学院的奇丽砂磁砖，期待通过商学院模式的话题探讨，剖析现阶段商学院现状。欣喜的是，奇丽砂磁砖在商学院设立之前，确实有自己较为清晰明朗的规划，能够更多为员工、为经销商探寻到一条适合奇丽砂磁砖的商学院之路。

    在奇丽砂磁砖有创办商学院的想法开始，在企业管理层之间就展开了丰富而详尽的讨论。“公司的老总们的想法比较全面，也和我原本构想中的商学院模式较为吻合，继而有了我们连续性的商学院模式的探讨，我们目前的商学院模式虽然还在完善中，但是也有自己的较为清晰的定位与规划。”奇丽砂磁砖市场部经理李德松如是说。与此同时，李德松多次强调企业高层在企业文化以及企业未来走向定位的决策性重大问题上是至关重要的。

奇丽砂市场部经理李德松

    一个成熟的企业商学院，离不开商学院的定位，也离不开商学院体系的规划，同时它又包括着商学院最为原始的两个要素，即教与学，如何教，又如何学，成为商学院能否成功，能否为企业带来品牌的价值的关键所在。成功需要多方面的协调与配合，如何将商学院打造成一个既为企业塑造品牌价值又为企业培养人才的顶尖“象牙塔”，显然商学院的院长这块“CPU”极为重要。在奇丽砂磁砖市场部经理李德松看来，商学院要想成功或者有自己特长，显然不是单纯投入多少资金就可以造就的，这与现今我们普通高等学府有一脉相承之处。建陶行业商学院更多的要凸显为企业服务，为企业培养人才，为企业承担品牌输出，发挥企业人才“创新车间”的作用，在他看来，商学院体系的建立，在商学院的发展中尤为重要，有了系统的规划，就更便利了未来商学院的启动与运作。

    完善合理化商学院架构

    正因为对商学院有独特的认知，在李德松看来，奇丽砂认同现有商学院模式的价值，但是又觉得如今的商学院功能过于单一。据悉，奇丽砂磁砖会在未来一年至两年内筹备建立起奇丽砂商学院，但是奇丽砂会针对企业发展及品牌需求，规划完整的商学院体系，在李德松的构想中，首先是商学院体系的框架式构建，商学院从岗位技能、职能和需求出发，细分为行政分院、营销分院和生产分院。

    功能分区的院长则由分区各大总监担任院长。或者可以开放性地选择人才，从下面的岗位中以竞聘的方式来产生负责人，能者居之，并辅以完整的商学院讲师体系。或为外聘，或为专业的各级别讲师，各实操性代表等，让商学院学子们能学到需要的知识。

    据悉，目前奇丽砂商学院还在规划中，但奇丽砂商学院已经开始系统化的规划商学院的架构及培训体系，旨在通过系统化规划及设计商学院体系，以便最大限度的发挥商学院的培训功能，实现让员工不断成长、经销商更系统的开展营销，进而完成企业品牌理念的规范呈现。而从内部挖掘有潜力的培训导师的模式，在李德松看来，既避免了有能力但因为职位没达到管理层要求而被埋没的人才，又能很好地帮助各大总监分担工作。

    目前奇丽砂商学院规划的培训内容不仅包括邀请外部培训机构进行激发团队精神的培训，还有通过企业针对单个培训岗位人员设计的系列课件，将岗位所包含的的职业技能和培训要点列出，再对课件和讲师进行挑选、培训，从而达到最好的培训效果。

    而在针对避免培训内容过于书面化的问题，缺少对实际问题的解决方法等特殊性培训上，李德松表示，奇丽砂目前规划有一套方法：在终端推选优秀店长成为讲师，把实际案例当教材，也可以将店长们认为需要加强改进的部分当作讲课的元素。他认为建立商学院很简单，但要将其系统化，形成完整的架构体系，优化商学院培训的方方面面仍需要一个过程，故奇丽砂商学院不会盲目推出，而是会不断完善商学院体系，做最充分的准备，以便更好的服务员工服务经销商，服务企业品牌。

    商学院制定学员晋升机制

    在商学院推出时间表及投入上，李德松表示，奇丽砂不学“财大气粗”型商学院，以足够的资金人员规划，仓促推动商学院。奇丽砂更多是在完整商学院体系下按既定节奏运作商学院，通过系统的开展培训来提升员工专业技能及增强经销商的品牌运作理念，并在运作过程中，通过不断完善商学院体系，以求摆脱部分商学院实操性不强的弊端，真正让员工及经销商学到知识，能够学之即用。

    商学院构架大体成型，也有了商学院开学的具体时间表，辅以一系列的精细化定位后，而如何让商学院的莘莘学子们，更容易接纳商学院知识，并能够学以致用呢？如何让学员更好的接纳呢？李德松认为：“员工当然想在岗位上得到提升，学到更多专业知识，学员们可以清晰看到自己的成长空间，并且一直处于学习的状态中，更容易发挥主观能动性，如果有了主观能动性，接纳性是自愿且主观能动，学员反馈展示出学习心态也明显不同，自然能接纳更多，学的更有激情。”

    同时“针对不同人的性格，有不同的课程，如果是详细完善的课程一览表，让有兴趣学员来提升自己某一方面知识，主动去接受这一个培训，而不是吃‘大锅饭’，随大流。”

    当被问到对优秀人才流失应该怎么应对的时候，李德松显然也是通过深思熟虑的：他认为在任何一个岗位上，员工流失无非是：学不到东西和挣不到钱。只有将培训和学员晋升机制融而为一，双导向的系统考核，才能既培养人才，又留住人才。一方面提升了学员的能力，可以升职加薪，提供更大的发展空间（当然在制定晋级制度时要合理）；不愿意升职的，可以相应同工作量加薪；或者愿意往管理层晋升的，考核合格后予以升职，充分发挥学员的主观积极性。

    在李德松的规划中，用灵活、合理的制度来提升了员工的积极性，也让商学院的晋升机制更具有实际操作性。

    岗位跨界学习培训

    商学院学员们的热情一旦能够很好的调动起来，那商学院唯一的难题就在于能够培养学员学一些什么知识，以便学员们实现学习晋升。

    在商学院“学”的方面，李德松认为将员工派到终端、装修公司及媒体等迥异于日常工作环境的工作岗位学习一段时间，通过不同岗位工作的适用，能够更好的促进员工吸收知识，了解日常单一岗位知识面受限的现象。通过适应不同工作心态及方法，在岗位跨界过程中学习新知识，收获新的思维方式。

    李德松还笑言，他曾多次建议经销商把有潜力的店员派到其它品牌（可以是同行，但更多的是跨行业品牌）好的终端店去当当“卧底”。实际地去考察，学习其它品牌优秀导购员的特质，比日常坐在讲堂上看这老师在讲课要实用有益得多。据了解，作为市场部经理，李德松常常下终端去亲自体验一把消费者的感受：“不仅自家品牌，许多大大小小的品牌我都去，可是目前行业导购员服务水平仍需提升，各地域导购员素质高低不一。”（文/中国陶瓷网记者 余明珠）