陶瓷行业在用人方面，对“从业经验”或者说“从业经历”的重视程度是业内皆知的事。打开行业报刊或者网站，看登载的那些企业招聘广告，我们可以看到企业对新招聘人员的要求，基本都会有一条“有X年同等岗位任职经历”，最放宽条件的也是“有X年同等岗位任职经历的优先录用”。

    凡在陶瓷行业里有过应聘经历的人，对这方面肯定会有较深感触。假如你有这个行业的从业经验，那么接下的来事情就好谈；如果你没有在这个行业做过，几句话就把你请走了，如果你事先投了简历，主管招聘的人可能连面试的机会都不会给你。就是在行业里做过多年，只是没有任职过类似岗位，譬如：市场总监想转行做销售副总或者大区经理，一个策划或者设计师想转行做销售……都有较大难度。除非你跟直接招聘的人私交甚好，说明白点就是有很硬的关系，才能给开个“后门”让你顺利转行；再就是主要负责人，有很强的改革意识，想不走寻常路，才会大胆招个“生瓜蛋子”任职。

    我们不妨把行业的这种用人习惯称为“经验主义”。

    这种做法的好处是明显的，企业可以减少培训成本和岗位风险。因为招聘新人需要进行相关的业务技能培训，哪怕不进行专门的培训，也要给新人工作上的学习期和适应期，自然产生经营成本，新人由于业务技能的欠缺和对业务流程的不熟悉，工作中还有可能会出现大的纰漏，至少也会存在这种出现纰漏的风险。要知道纰漏出现之时，没有后悔的余地。招聘从事过该工作的人，马上就可以上岗进入工作状态，且还不用担心他工作中会不会酿成什么大错。当然，还有一项好处，主管招聘的人可以规避自己的职业风险。如果招聘来的人工作不给力或者工作出错造成很大影响，老板追查时，他完全可以用“我招聘的人都是在其他企业从事该项工作几年的”来开拓责任，假如招的是新人，老板自然会说：“你把关不严，招些新手来做这项工作，不出现错误才怪呢！”老板这么说，后果就很严重。

    这种做法的坏处更明显：导致了僵化的用人体制，企业宁肯用在别的企业镀过金的铜铁，也决不用没有进入行业或者岗位风火炉锤炼的原矿金子，看似减少了培训成本，实则却损失了找到金子的机会；负责招聘的人规避了风险，最大的风险自然也就留给了企业或者说留给了老板；缺少创新的人才选用和培养机制，企业的运行只能墨守成规，难以有大的发展。

    不必说：工作经验的重要性在农耕时代才是最突出的，进入工业时代后，工作经验的重要程度相对减弱，在网络时代，工作经验远没有快速学习和创新能力重要！

    其实，早在几百年前甚至更早，我们的前辈们早就开始“不拘一格选人才”了，因此，陶瓷行业“经验主义”的用人观可以休矣！