时常听到终端经销商抱怨：门店员工不好招，而且好不容易招到一个不错的新员工，结果试用期还没过，他就辞职了，招了一个新店长，业务能力很强，但在遇到任务压力时，她不但抵触，还鼓动店员一起威胁老板：要么降低任务量，要么大家一起辞职！方方面面的负面情况都有出现。

　　某些员工综合素质很高，能力也不错，可总是缺少干劲，不管你给多大的激励都没有用！为什么终端门店总是招不到优秀的员工呢?这几年，我经常在终端调研，对此想谈谈几点见解。

　　很多经销商都抱怨当地出现了“导购荒”，真的如此吗?其实，招聘工作往往是出于招聘之外的，是很多因素综合的结果。请大家从以下原因中找出自己招聘操作的不足，并加以改进吧

　　1、夫妻店的管理方式

　　有一次，我通过在线帮助甘肃庆阳的一个某品牌店长解答问题，无意中发现她的QQ签名是“那张老脸真难看，得罪不起躲得起，老娘另谋高就”。后来就这个问题我追问了她，她的回答是：她是店长，但老板娘整天呆在店里乱指挥，不但影响了她的正常工作，还弄得自己在下属面前没威信。另外，只要是店里生意有点不好，老板娘就一天到晚拉着长脸，搞得店面气氛很压抑。

　　现在的终端人员大多数是80后、90后，年轻的一代不再像60后、70后那样为了一份工资，为了家人的生计而忍气吞声，他们不但需要好的工资，更需要舒适的工作环境，以老板娘为代表的家族门店管理方式，往往让“外人”感觉不适，这不但会影响他们应聘时候的选择，还会影响后续的去留问题。

　　所以，打破夫妻店的经营意识，别再让“老板娘、老板娘的娘、老板的娘”的管理成为招聘工作的第一道障碍。

　　2、经销商老板的个人口碑

　　家居建材的终端从业人员往往今年在东家，明年在西家，总在圈内转悠，而这个过程则是老板口碑传播的过程。有的员工往往奔着老板的个人魅力而去应聘，但有的地方，则是给再多的钱员工也不肯前往，这就是老板口碑的问题。

　　我在终端培训时常说过：刚起步的时候，老板是在做业务；后来有了团队，老板就是在做人。只有把人做好了，形成了好的口碑，才会有向心力，业内的优秀人才才会竞相投奔。所以，老板在选择员工的同时，员工也在挑选好的老板。

　　3、门店硬件形象力不够

　　门店形象直接关乎销售业绩，因为门店形象不好，顾客就不进店，进店留不住，产品也卖不上价格，顾客购买信心也不足，联盟品牌更不会带你玩，促销活动往往事倍功半……

　　这就是“门店形象级别决定销售规模”的道理，当然，它也关乎着新员工的招聘与留用的问题，因为每一个销售人员都想卖得更多更容易，拿到更多的提成。

　　所以，店面形象不仅关乎销售，还影响到员工招聘，正所谓好店才能招来“金凤凰”。

　　4、待遇水平偏低

　　虽然影响员工去留的因素很多，但最重要、最核心的还是利益的问题，即薪水的高低。在招人的时候，想吸引优秀的人才，就需要花大价钱，下大力气。

　　而“大价钱”主要体现在基本工资上，因为它既是应聘者能力的体现，也是对应聘者的安全保障。我们建议将基本工资设定在高出当地平均水平的20%左右，另外，招人的薪酬待遇可设两种形式，一是高底薪低提成，二是低底薪高提成。

    5、招聘方式的原始性

　　很多经销商抱怨新员工辞职率高，往往干不了几天就辞职了，虽然原因有很多种，但我认为主要原因是管理者对应聘者缺少仔细和科学的判定，大家往往是随便聊一聊，然后便抱着试试看的心态让新员工“试试看再说”，结果，新员工也就“先试试看再说”。

　　其实这种做法既对新员工不负责，也对自己不负责。因为这是在拿顾客“试试看”，是在拿生意“试试看”。所以，招聘工作也要随着公司化的进程而开始规范，从招聘途径，到对应聘者的判定方式，再到岗位培训等，都要改变以往随随便便的做法，提升招骑的准确性。

　　6、招聘心态准备不到位

　　某品牌河南秦皇岛的经销商有过这样一段经历:2017年他花高价钱从一家家具挖了一位店长，可是半年下来，对方没干出什么业绩，走的时候还带走了他的两位老员工。之后，他对招聘进来的员工便失去了信心。

　　其实，此类事情就像谈恋爱，我们不能因为一次恋爱的失败，就认为天下所有人都是坏蛋，都不值得信任，然后对爱情失去信心，甚至否定爱情，如此下去，又怎能找到爱情呢?

　　所以，招聘工作必须要有心理准备，既要有耐心，又不能因为某次的失败而气馁，甚至留下心理阴影。一次不行两次、三次、四次，坚持下来，自己也就知道该招什么样子的员工，更知道该怎样对人进行判定了？（作者王志掠系广东澳翔瓷砖市场部总监、国家二级资格企业培训师、《中国陶瓷网》特约撰稿人）