当前企业中员工的高流动率是令人头痛的问题，它不仅增加了公司的成本，而且会影响公司的稳定运行，近年来联盟关系的概念在西方逐渐兴起，它改变了传统的员工忠诚于企业的观念，事业上组织和个人之间的关系是个利益共同体，他们之间的关系是联盟关系，双方都努力帮助对方走向成功。

    传统上员工和企业之间的关系是雇佣关系，英文中的“employee”就是雇员，员工也就是被雇佣的人，正是这个“被”字，令员工没有什么个人的意志及主见，老板叫干什么就干什么，如果受不了就可以辞职，公司和员工之间如此消极的雇佣关系，是根本不能适应公司因面临着残酷的竞争，而需要不断创新的形势的。而这种雇佣关系令公司和随时炒人，员工也可随时辞职，根本不利于公司竞争力的提高。

    新颖的联盟关系意味着双方的关系并非建立在短暂的交易基础上的，也就是员工出力，老板出钱的关系，而是双方都努力为对方增加价值，雇主认为，如果你为我创造价值，我也会提升你的价值，员工认为，如果你帮助我成长，我也会帮助公司成长。格力就是这样的企业，董明珠要将工人的文化程度培训至大专水平，以便离开公司时，还能在市场上找到一份工作，那么员工也是将心尽力帮助公司提高在市场上的竞争力，格力的成功也是将员工和公司之间的交易关系提升为价值观层次的联盟关系，这样的关系足以令格力有实力在全世界空调市场上和强手竞争，并屹立于世界之林。

    联盟关系是一个具有共同价值观的团队，而不是一个只讲亲缘关系的大家庭，它和不讲原则的人情无关，而是公司和员工共同成长的一个平台。在今天这样风云变幻的时代，家庭成员似的，亲缘式关系的终生雇佣制已经过时了，表现低劣者或者寻求新机遇的员工离开公司也是很正常的，公司的本质就是人才，而不是生产线，公司就是要成为培养人才和发挥人才才能和公司共同成长的平台。因此公司和员工之间应该有一个相对稳定的契约，在这段时间里，双方都可以有一个较明确和稳定的规划，以利于共同发展。

    根据这样的新颖联盟关系，双方可以签订一段时期的契约，而在这段时期内，员工和公司对对方都应有明确的承诺，也就是双方都有清淅的目标，这契约的时间长短要根据行业的特点而定，例如软件公司开发一个项目需要好几年，这样足以让员工有时间深入了解一个项目，而像宝洁公司的品牌经理在一个岗位上也需要有几年的时间，这个时间段是很重要的，陶瓷行业中的马可波罗的当家人黄建平曾说过这样的话，“我是不会因为一个经理人因为当年完不成任务而让他走人，因为他可能有自己的规划，而这个规划可能有几年时间。”目前各行业中人才流失的现象比较普遍，其中一个重要原因就是要求员工有承诺，但对员工却没有承诺，或者契约的时间段不明确，一旦完不成任务就走人，其实业绩的提升和市场的开拓也都需要一定周期的，走马灯似的换人，对双方都是一种伤害。

    新颖的联盟关系不仅要重视人才，更要重视人才和社会关系网络的建设，有一本书中提出了这样的观点，事业的成功取决于你个人的能力，以及你的关系网。闻名于世的硅谷，一直以来有着十分开放的文化，也很少有强制性的禁止条款，硅谷创造了一个新的词汇，叫竞合，即与竞争者合作可以获得双赢。这恰恰是个悖论，与其不断设防，还不如鼓励互相多交流，这里的竞合概念，不仅指员工和外界的交往，也包括了企业之间，甚至在被看成为竞争者的国家之间交流和合作。例如在陶瓷工业中，意大利、西班牙这样的发达国家能和中国这样拥有世界最大的市场的国家充分合作，必将带来共同繁荣的全新局面。

    在知识经济时代，公司和员工之间的关系已经发生了重大的变化，它已经从传统的雇佣关系，强调对公司忠诚的时代，转变为共赢的契约关系时代，只有在观念上和方法上的改变才能解决员工流动率的困惑。