5月以来，雷士照明创始人吴长江遭遇董事会“逼宫”出走的事件被炒得沸沸扬扬。公司员工和许多经销商都呼吁吴长江“再度出山”主持大局，舆论似乎一边倒地支持这位颇有几分传奇色彩的雷士精神领袖，然而来自投资方的声音却一直没有表现任何实质性的让步。如今，相持不下的僵局终于打破。9月4日晚，雷士照明发布公告，称董事会决定成立一个临时运营委员会以管理公司日常运营，吴长江担任委员会负责人。但吴长江暂时未能回到董事会。9月5日，吴长江在重庆召开了“雷士照明2012年秋季营销会议”。雷士照明持续了近4个月的内乱终于告一段落。

    许多人倾向于把雷士照明的吴长江与国美的黄光裕作比较：创业者带领自己的团队打出一片天地，有福同享有难同当；公司逐步壮大直至上市，于是信息公开化、股权分散化、董事多元化，创业者对公司的控制欲逐渐变强，对手中逐渐流失的权力却感到万分恐惧。为巩固自己地位，甚至不惜做出损害公司利益的事情……

    我国民营企业大体上仍控制在第一代企业家手中，企业草创初期，这些创业者凭其个人能力与人格魅力吸引员工加入自己的团队。在这样的过程中，企业家在公司中的地位逐步得到稳定，其对公司的热情也转化成领袖魅力，而创业者往往正是企业的“精神领袖”，构成其企业文化的凝聚力所在。一旦这些“灵魂人物”离职，整个企业架构将深受影响，甚至会导致企业文化的分崩离析。

    “法制”之优于“人制”，在企业管理制度上得到尤其鲜明的展现。西方实力企业的高层人事调动并不会给企业带来灭顶之灾（即使苹果离开了乔布斯也同样如此），就在于其有着比较成熟的管理机制和制度文化，员工服从于制度而非某个领导者。这一方面，我国民营企业显然还有一段很大的距离。体制的不成熟加重了企业对“灵魂人物”的依赖性，公司关系笼罩在领袖魅力之下，领导者的决策甚至言行都会对公司产生极大影响，一旦领导者离职，整个公司都有陷于瘫痪的危险。因为同样的原因，领导者换届也变成关乎企业命运的大事。

    对于企业决策者来讲，企业做大之后势必面临制度的变革。现阶段的企业中，创始人是企业的灵魂，其卓越的个人影响与庞大的人脉资源都与公司的运转形态密不可分。以本次“雷士风波”为例，对广大供应商与经销商来讲，吴长江才是确保自身利益的关键所在，而公司所有者董事会却与自己保持着相对陌生的距离。不仅如此，一个企业的文化风貌与“灵魂人物”有莫大关系，从企业创造的品牌文化、企业团队的精神风貌，往往都可以看出“灵魂人物”的影响，甚至可以说离开灵魂人物就不再成其为原来的企业。那么这些领导者在企业逐步做大走向成熟的过程中，也势必要在扩大规模与放权之间找出平衡点，在整个过程中逐步加大“制度”的影响力，从而实现企业向现代化管理制度的平稳过渡。

    日前，佛山美的集团在第一代领导人何享健卸任之后，公司并未由其儿女继承，而是由职业经理人方洪波担任董事长，并担任上市公司美的电器董事长和总裁，自己则安心做起了股东。这对于我国民企制度创新方面来讲不啻是一个经典案例，而许多案例也证明：家族企业并不能保证企业运转的基业长青，企业必须实现所有权、经营权、监督权的三权分立，真正让制度说话，而非依靠某个人英雄主义式的力挽狂澜，才能确保企业更加稳定也更加理性的长足发展。