大家都知道，从业者对于企业至关重要。有人告诉笔者，一个行业发展到越成熟的阶段，有两个部门的重要性会越来越凸显，一个是市场部，一个是人力资源部。但是在建陶行业里有一个怪相，大家对越显而易见的事情越视若无睹，在各位大大为市场部的作用争论、正名之后，笔者想为人才管理弱弱地发个声，欢迎拍砖。

终端从业者不能是“二八定律”

其实大家心里有数，建陶行业的入行门槛以及人员稳定性都不是很高，笔者与将军企业形象建设中心总监刘晗闲聊时，也提到了从业者的问题。刘晗认为，一个人才在职场中的成长历程可分为四个阶段：第一是能干，愿意认真做事；第二是会干，可以完成任务；第三是干得好，可以独立完成工作，并且质量较高；第四是教别人干，有领导能力和指导能力。

通常企业招人，会比较青睐于第二阶段和第四阶段的人。原因是处于第二阶段的人与第一阶段的人相比，免了入门培训，而且提升空间比较大，可塑性也比较强，同时薪资待遇也不会太高，企业对于这种类型的人需求在量多不在质精；而第四阶段的人价值在于可以作为管理者，同时带动第二阶段的人提升能力，企业对于这种类型的人需求在质精不在量多。基于在人员方面投出产出比的最大化，人才的组成可能呈现为金字塔型，最后做起事情来就难逃“二八定律”：80％的人只能做20％的事，20％的人要做80％的事。

如若是在一个庞大的团队体系里，这种金字塔型的人员组成似乎不无道理，但是在目前渠道裂变的市场环境下，人员的“二八定律”弊端在终端非常明显。曾经笔者走访过一个瓷砖品牌的经销商，他手下有一个将近10个人的团队，只有老板自己和其中的一个业务员可以为店里带来销量，其余人员并没有最大发挥出自己的价值。这种情况在终端并不罕见，所以我们经常可以听到经销商说开拓渠道难，销量做不高。

面对这个渠道裂变的市场环境，以不变应万变注定是下下策。想要在风浪中立足，应该摆脱“二八定律”，储备和培养全能型人才。

例如南京大将军陶瓷，采用的是“一单跟到底”的机制，从引客到留客，再到售前售后服务（量房、设计、退补货），都落到一个人的职责上，以这种方式去促使员工自我提升，往全能型人才发展；苏州简一大理石瓷砖的导购员告诉笔者，在他们团队里，导购是销售、销售就是导购；再如苏州新中源陶瓷，基本上每个导购都会去挖掘以及维护一些家装公司、设计师的渠道资源。所以，职能的分工在终端已经弱化了，这也是为了更好地适应市场的变化；反观厂家这边，还在探讨砍掉市场部还是砍掉销售部的问题。

笔者在采访通利大理石瓷砖董事总经理张念超教授时，他提到了一个观点：高效的团队中，需要的不是一群看家犬，而是需要同时拥有狼、狗、羊“戏剧三角”的生态平衡。其中狼是鞭策者的角色，带有一定的攻击性，追求完美，吹毛求疵，有助于能力偏低的人成长；狗则是维稳者的角色，对于领导或者企业有较高的忠诚度，顾全大局，能维护团队凝聚力；而羊是顺从者的角色，在团队中处于劣势，对于决策会无条件执行，因为有“狼”的存在，能在尽力完成任务过程中实现价值。

新市场需要新人才

一周前，张念超教授在中国陶瓷网微信公众号上发表了一篇《80后CEO实锤，新决策者适配新市场》的文章，提到要了解新消费、满足新需求，那么新一代的决策者将更加适配。这类决策者善于抓住发展中最关键点所在，采取适当的变革和创新,为团队进步理顺道路。

笔者在终端做市场调研过程中也发现，在各地做得比较好的几个品牌，像马可波罗、东鹏、欧文莱、诺贝尔等等，操盘手的年龄层均在30-40岁（90后-80后）之间。其实，“新市场需要新人”的理论应该用一个更严谨的说法，就是：新市场需要有新思维、能应变、敢创新的人才。所以我们往往在那些年轻的操盘手身上可以看到大量的闪光点。

像上文提到终端人员存在“二八定律”的，大多是传统经销商的传统经营模式，在新一代的管理者手下，很少存在类似的问题。随着团队的发展，必然会伴随一系列问题的出现，在这些问题中，有的是重要的，有的是次要的。而人的精力毕竟是有限的,管理者什么事情都面面俱到、亲力亲为，一方面会影响下属的工作积极性，另一方面也会影响管理者在重大问题上的思考。

笔者发现，那些年轻的操盘手都有一个共同的特点，就是在带领团队时，会根据目标先区分好了关键与次要，着重把关乎团队发展大局的核心点处理好。

终端有效的团队打造是什么

说了那么多，摈弃“二八定律”也好，构建“狼、狗、羊生态圈”也好，任用新一代为操盘手也好，对于终端团队的打造，大部分经销商自己并没有一个清晰的条理，都深长了脖子等总部施以援手。

目前，仍有部分建陶企业，觉得产品好了市场的前景就会好，觉得补贴的政策到位了终端经营就会好。但实际上经销商需要的是一整套的盈利模式，而不是单个点，除了产品和政策之外，还有品牌定位、团队打造在其中至关重要。显而易见，公司化运营的经销商，抢占了终端市场的绝大部分优质资源。

剩下想要转型的经销商，其实已经错过了最好的时机。比如说夫妻店想要做高端品牌，走渠道，扩大经营就需要更加专业的团队，如跑小区的、开拓设计师渠道的、业务员、导购员、售后人员等等。这个时候他们转型会面临的第一大问题就是招人，不是说招不到人，而是招不到人才。

2019年，面对渠道裂变、洗牌加剧的行业“凛冬”，靠熬是熬不过去的，只能主动寻求改变和突破。有很多企业自从创立的商学院之后，为了让经销商可以更好更快地发展，从人员培养到渠道开拓，进行一系列的支持和帮扶，为终端打造稳定的打造盈利模式。

▲贵阳大将军陶瓷干部培训

据笔者了解，将军企业由将军商学院牵头，全力推行“育才帮扶·赋能终端”的破冰发展策略。今年以来，已经为全国数十个区域的经销商精准地输送了大量优质的知识、资源和人才。 

赋能终端不是空喊口号，终端市场团队的打造和人才的培养决定了经销商在地方能否长久立足。看似简单的问题一思考，才惊觉其中大有学问。当然，以上仅为个人观点，如有更好的见解或不同的看法，欢迎在文章下面的留言区讨论。