每年夏季，高温作业下的企业福利成为各行人士关注的焦点。近日，记者深入蒙娜丽莎集团总部车间采访之余，了解到广东蒙娜丽莎新型材料集团有限公司（以下简称“蒙娜丽莎”）的人才管理和培养特点，相较于当下企业的招工难，技工缺的现状，蒙娜丽莎企业团队稳定，人心安固。

蒙娜丽莎集团人力资源中心总监 罗军华

    据了解，蒙娜丽莎陶瓷集团在今年6月初推出了《发放高温津贴的通知》，补贴时间调整为每年6月至10月期间，员工满勤按照150元/月/人标准计发，完全和政府要求接轨。岗位补贴对象主要针对一线生产操作类、行政后勤类员工，这是蒙娜丽莎规范管理的一个表现。

    蒙娜丽莎人力资源中心总监罗军华在接受中国陶瓷网记者专访时说：“高温补贴也许在一定程度上会增加企业成本。但是一方面可以规避国家和政府的要求，另一方面提升员工福利，达到留住人才的目的。高福利、高工资不代表高成本，员工创造的和回报的或许会更多。”他还表示，如果企业因为某些方面的不足导致人力成本带来的损失是无法核算的，而同样做好了所创造的价值更无法估量。

    “诚信”是企业核心价值观的根本

    中国陶瓷网：蒙娜丽莎凭借在行业内高的知名度和美誉度，让不少行业精英亲睐，您认为蒙娜丽莎的用人原则有哪些？企业最看重人才哪个方面？

    罗军华：蒙娜丽莎坚持招纳德才兼备的人，但也会不拘一格录人才。从陶瓷行业的现状来看，蒙娜丽莎对于学历看得淡，但是随着企业的发展对学历会逐步有所要求。因为我觉得这是一个学习型企业的必走之路。陶瓷行业的普遍学历相比其他行业要低，从而使整个陶瓷行业的管理落后于其它行业，我们不能拿行业的短板来说事，要跨出行业多向优秀的标杆企业学习。

    企业发展人才是根本，所以我们会重视对人才的要求。蒙娜丽莎的企业文化确定了“诚信”是蒙娜丽莎的核心价值观之一，“诚信”既是对员工要求，也是对企业的要求。企业要对员工讲诚信，对供应商讲诚信，对社会讲诚信；反过来，员工也得对企业讲诚信，守规则，不讲假话，不逃避责任，所以对于一个人的品性我们会看得比较重，特别是关键岗位我们已经引入了背景调查机制。

    举个例子来讲，有些企业甚至不与员工签订劳动合同，这是企业最大的用工风险，也是不诚信的表现，这样一来，企业同员工双方都缺乏保障，易陷劳资纠纷。

    中国陶瓷网：那么蒙娜丽莎的人才流失情况怎么样，目前有哪些招聘难题？

    罗军华：相对于行业和生产制造型企业的人才流失，蒙娜丽莎是相对比较低的。我们目前的人才流动月流失率为1.5%-2%，低于整个生产制造型企业的水平。我们要做的不仅仅是减少人才流失，而且还要稳定岗位人才的基础上提升人才综合能力。

    从劳动力供给的数量来看，与往年相比没有多少变化，但年龄老化现象正呈明显，普遍愿意留下来的都是一些80前的人员；陶瓷行业的特征比其他行业相对艰难，仅车间的燥热、噪音、粉尘、倒班等情况，就让很多人望而却步，特别是对新生劳动者的吸引成为问题，伴随着80-90后成为劳动力主流，工厂招聘相对困难，结构性的失衡将更加明显，所以我们必须改变管理模式和思路。

    打造立体服务培训体系 创学习型企业

    中国陶瓷网：蒙娜丽莎内部员工接受培训的机会有多少？目前企业培训的特色有哪些？

    罗军华：目前在蒙娜丽莎有一些培训，但我感觉还不够，对新员工的培训比较系统，但对在职人员的培训还需加强。如果要说特色目前还谈不上太多特色，比我们做的好的企业很多。

    蒙娜丽莎未来将构建一个全方位立体式培训体系，确保每一个员工有学习和成长的机会。我们计划用三年的时间，打造一个学习型企业。先从转变员工理念开始，让员工从过去的被动学习、强制学习转到到员工“我要学”的主动学习理念上来，这不仅是蒙娜丽莎要转变的，而且也是整个企业界要解决的一个问题。

    我们把培训分为公司级、事业部或部门级和班组级相结合的三级培训，通过内部培训为主，外部引入为辅的方式来实现以上构想。

    所以我们第一步，建立内部讲师队伍，确保内部培训先行一步，使培训更具针对性；今年集团已经开展了内部讲师的竞聘，将讲师分为认证讲师、中级讲师和高级讲师，由于我们所需要的讲师是多方面的，所以所有员工包括基层员工均可参与讲师竞聘，竞聘条件很简单，符合以下几点均可报名：一是有意愿，乐意分享，二是拥有一定行业经验，三是具备一定的表达能力。

    第二步，是推进培训配套体系完善，通过学习积分制、职业化训练体系、加强学习考核等方式来转变学习理念，如前期进行了讲师队伍建设，后面就需要进行讲师的职业化提升，让讲师逐步达到一个专职讲师的素质和水平。

    第三步，我们未来还要建立行动学习小组，通过“项目+学习”的方式来解决问题，打造学习型组织。

    中国陶瓷网：这样一个培训体系，内容有哪些？下一期培训是什么时候？

    罗军华：一个完整的培训体系主要包括机制、课程和师资建设，目前我们的课程内容还不算多，比较系统一点的是新员工培训，主要针对企业文化、安全意识、消防、制度和日常工作的培训。再者，结合员工需求开展一些培训，比如技工技能、职场礼仪、沟通技巧、职业道德等等。所以目前我们培训工作的重点要建立培训规则和师资队伍，才能确保未来有更多的课程。

    日常培训蒙娜丽莎一般是一周会组织一次，以后会加大力度。虽然没有设立专门的培训部门，但我们也有专职的岗位，设置了一名主管在负责，并配有专员。培训对于企业的促进作用是不言而喻的，蒙娜丽莎正计划推行“OPL（one point lesson）”一点课分享会，通过在基层现场建立短暂的“十分钟课程”来促进管理的进步和细节的提升，意在通过“集体的智慧、共同的分享”这么一种机制和方式来达到全员参与的目标。

    培训要有针对性，要能解决工作中的问题，所以要求我们能够不断发现培训的需求。比如在年中总结的时候，我们发现有些管理人员对管理工具的应用还不是很熟悉，不懂得SWOT分析法，有很多人无法界定优势和机会、劣势和威胁之间的区别，由此我想到应当在9月份对他们开展一些管理知识的培训，包括5W1H原理、波特矩阵、SWOT分析法、甘特图、4P理论等等一些基本的管理工具，掌握这些工具和方法对于我们日常做计划、做总结，大到做年度规划和开展考核都将带来很多便利，减少走不必要的弯路。

    专业化的人力资源管理

    中国陶瓷网：对于不少企业设立培训部和商学院，您有何看法？

    罗军华：培训部是到一定规模和达到一定程度才设立，不见得一定需要单独设立，大部分公司在前期都会将培训归属于人力资源部管理。而企业商学院则是将培训做到一定的专业化才提到日程上来，可以说商学院是从培训部发展而来的，它的要求比培训部更高，一个企业如果没有将培训做专业化，培训部都做不好，就不要去提商学院了，往往容易有其名而无其实，国内有不少企业赶时髦设立商学院空有其名的也不在少数。

    在建材家居行业，由于该行业经销模式的特点，一般会将培训分为针对内部人员培训和经销商的培训两种，我们对经销商的培训主要由企划部负责，内部培训则归属人力资源部。

    当有一天我们将内部员工培训和区域经销商培训整合在一起，并且培训专业化了，培训体系完善了，那么成立企业商学院也许就是水到渠成的事情了。

    应当说，设立企业商学院也会成为我们培训的终极目标。

    中国陶瓷网：您觉得人力资源部在蒙娜丽莎企业里担当一个怎么样的角色？目前人力资源部的职能是否得到了最大发挥？

    罗军华：第一，人力资源部是一个管控和服务相结合的职能部门，第二人力资源部是企业管理的执行者，第三，决策层的参谋助手，如果人力资源部能够达到前面三点要求，那么它就有可能成为一个让人敬畏的组织，敬它是因为它的专业性和服务做的好，畏它是因为它管控到位，能够将控制落到实处，只要有人违反了规则，那就要受到处理。

    当下不少企业的人力资源部，单纯的担任着事务性工作，主要只负责招人，办办入职离职手续和考勤等基本工作，还只是传统意义上的人事部。以至于在广大员工心目中的地位“不是人”(人事部的倒读)，让人很受伤。影响力不够，地位不够，这是很多公司人力资源部普遍面监的尴尬现象，蒙娜丽莎的人力资源曾经也很弱，但我们正在努力改变这种地位。

    蒙娜丽莎在提升人力资源部的专业化上一直不遗余力，我们正在逐步提升人力资源部在公司的影响力，在为员工提供服务的同时，也在加强对管控方面的要求，我们希望人力资源部能在公司发挥更大的作用，成为一个让人敬畏的组织。（整理、文/中国陶瓷网记者 严张）