江西商会佛山分会每周都组织各种议题的讨论会，让大家交流思想、互通信息。最近是有关企业老板与职业经理人关系的话题，不少企业主和职业经理人对此都有深刻的体会。

      现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，企业所有人不再直接参与经营管理，经营权由董事会聘任的经理来行使。职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才,职责定位是以其良好的职业境界、道德修养、专业管理能力，合理利用、整合资源，帮助企业获取最大的利润。

       企业竞争力的核心是职业经理人，当前最缺乏的是职业经理人这个阶层。企业管理者的非职业化是严重制约企业竞争力提高的重要原因。非职业化是目前的一个普遍现象。

       一些企业家认为，中国职业经理人市场尚不成熟，职业经理人的素质尤其是忠诚度还很脆弱。多数民营企业把二次创业的着力点寄予自己的下一代，对于职业经理人来说，无疑是一个巨大的压力。

       多数职业经理人对目前在民企的工作状态不满意，认为他们的长处得不到发挥，对部分企业老板的素质表现出失望的情绪。家族色彩也起到了负面影响，关键岗位的人力资源经理，财务、采购、销售等部门的主管六成是内生，少有外人。对工作资源的匮乏，授权的缺失也感到非常苦恼。近些年不少人愿意去当公务员、做教授，也反映出对个人前景的安全性考虑。

        经营者和所有者之间有两个大问题：一是目标追求不一致，二是产权制度问题，这就造成了谁也不放心谁。目标追求不一致，所有者追求的是长远、公司价值的提升、积累和投资，经营者追求的是眼前、规模扩大，管的人及支配的钱越多越好，是分配和消费。目标追求如果得不到统一的话，企业就无法健康发展。

       产权制度是一个很重要的问题。物质资产比较容易认定，但无形的资产很难说清楚。西方企业在聘用职业经理人时要签竞业限制条款，当离开之后，三年或者五年不可以到竞争对手那儿去从业或从事相同类别的工作，否则将受到法律的制裁，合约受法律的保护。这实际上是一个产权问题。这个问题解决不好，中国的企业很难做好、做大。

       现代企业制度的所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理人机构、监督机构，形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构。建立完善的激励与约束机制，诸如经理人年薪制度、“期股”制度、监督制度、资质测评与资格认定制度等，对经营者进行约束、激励和管理。这一法人治理结构将有利于职业经理人的诞生。

       与监督机制相比，激励机制是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理人把企业的目标作为自己内在的追求。无论是对职业经理人，还是对企业来说，这都是一种双赢策略。

        职业经理人正处在起步阶段，需要呵护与扶持，需要投资者提供一个宽松的舞台。投资者和职业经理人应从利益关系、雇佣关系、从属关系转向真诚合作关系、互补共生关系、成为鱼水关系。拥有共同的理念和价值观，企业才能真正做强做大，而职业经理人才能充分发挥其自身的价值与魅力。作者:徐平