中国陶瓷网讯 随着整个陶瓷行业的不断发展壮大，陶瓷企业从最初的生产型工厂蜕变为管理型企业。但是，相对于其他行业，陶瓷行业因其产业的特殊性在管理上显得落后。关于陶瓷行业“人员流失”、“跳槽”、“挖墙脚”、“用工荒”等等词语频频见诸媒体。越来越多的陶企已经在改变人才管理观念，从重视销售业绩、重视产品技术到重视人才培养。但是，也有一些陶企或有意或无意地走入人才管理误区。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理测试方面的国际权威。他是伦敦大学学院的商业心理学教授，霍根评估系统研究与创新副总裁。他曾经提出人才管理的五个坏习惯。

    1.未意识到实际的公司文化：资深经理人，总经理和创始人通常在组织文化方面评估一致。不幸的是，他们通常和员工对组织文化理解不一致。从顶部看，公司网站上的企业文化很像公关推介广告：“我们是差异化，创新和公司社会责任的热情信仰者。”从底部看，当一个组织的价值被众包为调查大部分雇员时，组织看起来就不那么伟大了。一些开源的网站，比如Glassdoor，记录了雇员的工作经历，为一些自欺欺人的领导者提供了一种紧急的检查途径。

    2.用幸福混淆员工的敬业度：尽管员工敬业度是值得全世界关注的事情，这个概念已经被自助行业劫持了，将之与幸福相提并论。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬业度之所以重要主要在于它与成效相连，主要有两方面：首先，敬业的员工更有活力，以一种更有意义的态度看待工作，使他们更有富有成效；第二，当雇员被赋予机会时，他们为自己的成就自豪，从而进一步提高了他们的敬业度。请注意这里的等式中剔除了幸福。实际上，许多雇员即敬业又高效，但是没有幸福感，反之亦然。简而言之，经理应该应该努力为员工创造有意义的挑战，而不是担心他们的幸福水平。

    3.忽视办公室政治的恶性效应：所有的组织中都存在政治，但大部分低估了a)如何争权夺利，b）争权夺利对做出明智而理性决策的伤害程度。数十年来，心理学家一直在研究办公室政治，定义为那些以组织利益为代价而最大化某些人自身利益的非正式的，不合逻辑的，大部分不可见的影响势力。这些研究在办公室政治对员工高效和幸福的负面效果提供了强有力的证据。最为显著的是，办公室政治观念和更大的压力，跳槽意愿，过度劳累，工作满意度低和员工敬业度联系起来。这些影响的大部分都可以在不同的工作领域，年龄段和文化中发现，导致办公室政治成为了全球性的流行病。

4.错误理解领导力：没有比讨论领导力更广泛的话题了。然而，对于领导力的流行看法与领导力科学不吻合，而人力资源专业人员更多地受前者的影响。结果是组织对于领导力的实际做法和理论具有很大的差距。比如，大部分经理人（同样适用于资深领导者）由于技术技能或个人魅力被提拔，然而真正最重要的素养是他们组建并管理团队的能力。更为差劲的是，魅力型领导者通常过分自恋而难于将团队组织利益置于他们自身利益之上。

结果是，好的领导力稀缺，管理无能成为常态。考虑一下事实：（1)CEO平均任职时间仅有18个月；（2）缺乏敬业精神成为全球性流行病（据报告70%员工没有敬业精神）（3）不敬业的主要原因和广为流传的跳槽原因都和直接经理有关；（4）自我雇佣率一直稳定上升，主要由于受够了糟糕的管理。近期哈佛大学的民意调查显示，70%的美国人认为在领导力方面存在全国性危机，而在近20年来领导力发展项目的花费已经翻倍（140亿美元）。组织应该挑选并培养具有领导力潜力的人了，正如反对挑选擅长引导公司蓝图的人那样，推进他们自身的职业和私心，将具有个人魅力且有权谋术的人作为领导者典范。

5.依赖直觉而不是数据：这是很有争议的致命的人才管理过错，因为它是以上四点的深层次原因。如果你不知道你的员工有多能干，你如何能管理好呢？尽管可用的领导力，管理和组织效益数据和证据很丰富，大部分组织无视，仅仅基于领导者，董事会成员和经理人的直觉做出提拔和雇佣决策。虽然思考偏见普遍存在于人类，但在经理人中尤其显著，由于他们比普通人更过于自信。依靠直觉去扩散未经检查的决策会导致各种偏见丛生，从而伤害了真正的人才。

6.确实，直觉有时候会正确，但仅仅在以技能为基础时有效。问题是不要完全清除直觉，要基于事实和理性来整理，以使新手作出更有效的直觉决策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士认为人才管理是组织业绩低下的主要原因。在叹息市场不景气，业绩不佳的同时，陶企管理层不妨“对号入座”检验一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的误区。

    中国陶瓷网讯 随着整个陶瓷行业的不断发展壮大，陶瓷企业从最初的生产型工厂蜕变为管理型企业。但是，相对于其他行业，陶瓷行业因其产业的特殊性在管理上显得落后。关于陶瓷行业“人员流失”、“跳槽”、“挖墙脚”、“用工荒”等等词语频频见诸媒体。越来越多的陶企已经在改变人才管理观念，从重视销售业绩、重视产品技术到重视人才培养。但是，也有一些陶企或有意或无意地走入人才管理误区。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理测试方面的国际权威。他是伦敦大学学院的商业心理学教授，霍根评估系统研究与创新副总裁。他曾经提出人才管理的五个坏习惯。

    1.未意识到实际的公司文化：资深经理人，总经理和创始人通常在组织文化方面评估一致。不幸的是，他们通常和员工对组织文化理解不一致。从顶部看，公司网站上的企业文化很像公关推介广告：“我们是差异化，创新和公司社会责任的热情信仰者。”从底部看，当一个组织的价值被众包为调查大部分雇员时，组织看起来就不那么伟大了。一些开源的网站，比如Glassdoor，记录了雇员的工作经历，为一些自欺欺人的领导者提供了一种紧急的检查途径。

    2.用幸福混淆员工的敬业度：尽管员工敬业度是值得全世界关注的事情，这个概念已经被自助行业劫持了，将之与幸福相提并论。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬业度之所以重要主要在于它与成效相连，主要有两方面：首先，敬业的员工更有活力，以一种更有意义的态度看待工作，使他们更有富有成效；第二，当雇员被赋予机会时，他们为自己的成就自豪，从而进一步提高了他们的敬业度。请注意这里的等式中剔除了幸福。实际上，许多雇员即敬业又高效，但是没有幸福感，反之亦然。简而言之，经理应该应该努力为员工创造有意义的挑战，而不是担心他们的幸福水平。

    3.忽视办公室政治的恶性效应：所有的组织中都存在政治，但大部分低估了a)如何争权夺利，b）争权夺利对做出明智而理性决策的伤害程度。数十年来，心理学家一直在研究办公室政治，定义为那些以组织利益为代价而最大化某些人自身利益的非正式的，不合逻辑的，大部分不可见的影响势力。这些研究在办公室政治对员工高效和幸福的负面效果提供了强有力的证据。最为显著的是，办公室政治观念和更大的压力，跳槽意愿，过度劳累，工作满意度低和员工敬业度联系起来。这些影响的大部分都可以在不同的工作领域，年龄段和文化中发现，导致办公室政治成为了全球性的流行病。

4.错误理解领导力：没有比讨论领导力更广泛的话题了。然而，对于领导力的流行看法与领导力科学不吻合，而人力资源专业人员更多地受前者的影响。结果是组织对于领导力的实际做法和理论具有很大的差距。比如，大部分经理人（同样适用于资深领导者）由于技术技能或个人魅力被提拔，然而真正最重要的素养是他们组建并管理团队的能力。更为差劲的是，魅力型领导者通常过分自恋而难于将团队组织利益置于他们自身利益之上。

结果是，好的领导力稀缺，管理无能成为常态。考虑一下事实：（1)CEO平均任职时间仅有18个月；（2）缺乏敬业精神成为全球性流行病（据报告70%员工没有敬业精神）（3）不敬业的主要原因和广为流传的跳槽原因都和直接经理有关；（4）自我雇佣率一直稳定上升，主要由于受够了糟糕的管理。近期哈佛大学的民意调查显示，70%的美国人认为在领导力方面存在全国性危机，而在近20年来领导力发展项目的花费已经翻倍（140亿美元）。组织应该挑选并培养具有领导力潜力的人了，正如反对挑选擅长引导公司蓝图的人那样，推进他们自身的职业和私心，将具有个人魅力且有权谋术的人作为领导者典范。

5.依赖直觉而不是数据：这是很有争议的致命的人才管理过错，因为它是以上四点的深层次原因。如果你不知道你的员工有多能干，你如何能管理好呢？尽管可用的领导力，管理和组织效益数据和证据很丰富，大部分组织无视，仅仅基于领导者，董事会成员和经理人的直觉做出提拔和雇佣决策。虽然思考偏见普遍存在于人类，但在经理人中尤其显著，由于他们比普通人更过于自信。依靠直觉去扩散未经检查的决策会导致各种偏见丛生，从而伤害了真正的人才。

6.确实，直觉有时候会正确，但仅仅在以技能为基础时有效。问题是不要完全清除直觉，要基于事实和理性来整理，以使新手作出更有效的直觉决策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士认为人才管理是组织业绩低下的主要原因。在叹息市场不景气，业绩不佳的同时，陶企管理层不妨“对号入座”检验一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的误区。

    中国陶瓷网讯 随着整个陶瓷行业的不断发展壮大，陶瓷企业从最初的生产型工厂蜕变为管理型企业。但是，相对于其他行业，陶瓷行业因其产业的特殊性在管理上显得落后。关于陶瓷行业“人员流失”、“跳槽”、“挖墙脚”、“用工荒”等等词语频频见诸媒体。越来越多的陶企已经在改变人才管理观念，从重视销售业绩、重视产品技术到重视人才培养。但是，也有一些陶企或有意或无意地走入人才管理误区。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理测试方面的国际权威。他是伦敦大学学院的商业心理学教授，霍根评估系统研究与创新副总裁。他曾经提出人才管理的五个坏习惯。

    1.未意识到实际的公司文化：资深经理人，总经理和创始人通常在组织文化方面评估一致。不幸的是，他们通常和员工对组织文化理解不一致。从顶部看，公司网站上的企业文化很像公关推介广告：“我们是差异化，创新和公司社会责任的热情信仰者。”从底部看，当一个组织的价值被众包为调查大部分雇员时，组织看起来就不那么伟大了。一些开源的网站，比如Glassdoor，记录了雇员的工作经历，为一些自欺欺人的领导者提供了一种紧急的检查途径。

    2.用幸福混淆员工的敬业度：尽管员工敬业度是值得全世界关注的事情，这个概念已经被自助行业劫持了，将之与幸福相提并论。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬业度之所以重要主要在于它与成效相连，主要有两方面：首先，敬业的员工更有活力，以一种更有意义的态度看待工作，使他们更有富有成效；第二，当雇员被赋予机会时，他们为自己的成就自豪，从而进一步提高了他们的敬业度。请注意这里的等式中剔除了幸福。实际上，许多雇员即敬业又高效，但是没有幸福感，反之亦然。简而言之，经理应该应该努力为员工创造有意义的挑战，而不是担心他们的幸福水平。

    3.忽视办公室政治的恶性效应：所有的组织中都存在政治，但大部分低估了a)如何争权夺利，b）争权夺利对做出明智而理性决策的伤害程度。数十年来，心理学家一直在研究办公室政治，定义为那些以组织利益为代价而最大化某些人自身利益的非正式的，不合逻辑的，大部分不可见的影响势力。这些研究在办公室政治对员工高效和幸福的负面效果提供了强有力的证据。最为显著的是，办公室政治观念和更大的压力，跳槽意愿，过度劳累，工作满意度低和员工敬业度联系起来。这些影响的大部分都可以在不同的工作领域，年龄段和文化中发现，导致办公室政治成为了全球性的流行病。

4.错误理解领导力：没有比讨论领导力更广泛的话题了。然而，对于领导力的流行看法与领导力科学不吻合，而人力资源专业人员更多地受前者的影响。结果是组织对于领导力的实际做法和理论具有很大的差距。比如，大部分经理人（同样适用于资深领导者）由于技术技能或个人魅力被提拔，然而真正最重要的素养是他们组建并管理团队的能力。更为差劲的是，魅力型领导者通常过分自恋而难于将团队组织利益置于他们自身利益之上。

结果是，好的领导力稀缺，管理无能成为常态。考虑一下事实：（1)CEO平均任职时间仅有18个月；（2）缺乏敬业精神成为全球性流行病（据报告70%员工没有敬业精神）（3）不敬业的主要原因和广为流传的跳槽原因都和直接经理有关；（4）自我雇佣率一直稳定上升，主要由于受够了糟糕的管理。近期哈佛大学的民意调查显示，70%的美国人认为在领导力方面存在全国性危机，而在近20年来领导力发展项目的花费已经翻倍（140亿美元）。组织应该挑选并培养具有领导力潜力的人了，正如反对挑选擅长引导公司蓝图的人那样，推进他们自身的职业和私心，将具有个人魅力且有权谋术的人作为领导者典范。

5.依赖直觉而不是数据：这是很有争议的致命的人才管理过错，因为它是以上四点的深层次原因。如果你不知道你的员工有多能干，你如何能管理好呢？尽管可用的领导力，管理和组织效益数据和证据很丰富，大部分组织无视，仅仅基于领导者，董事会成员和经理人的直觉做出提拔和雇佣决策。虽然思考偏见普遍存在于人类，但在经理人中尤其显著，由于他们比普通人更过于自信。依靠直觉去扩散未经检查的决策会导致各种偏见丛生，从而伤害了真正的人才。

6.确实，直觉有时候会正确，但仅仅在以技能为基础时有效。问题是不要完全清除直觉，要基于事实和理性来整理，以使新手作出更有效的直觉决策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士认为人才管理是组织业绩低下的主要原因。在叹息市场不景气，业绩不佳的同时，陶企管理层不妨“对号入座”检验一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的误区。